4. DYNAMISME, ÉVALUATION, GESTION DU POTENTIEL DE RECHERCHE ET DES CARRIÈRES INDIVIDUELLES

4.1. La mobilité introuvable : le diable est dans les détails
L'intérêt de la mobilité, qu'elle soit temporaire ou définitive, est reconnu par tous. Il faut prévoir dans les métiers de la recherche des bifurcations de carrière. Le droit à la mobilité doit pouvoir être reconnu aussi bien aux chercheurs qu'aux enseignants-chercheurs, aux ITA aussi bien qu'aux IATOS. La mobilité doit être encouragée sous toutes ses formes, qu'il s'agisse de la mobilité géographique, thématique ou institutionnelle. La mobilité institutionnelle est multiforme : entre organismes de recherche, entre filières au sein d'un même organisme, entre organismes de recherche et entreprises, entre organismes de recherche et établissements d'enseignement supérieur, entre organismes de recherche et administrations ou collectivités territoriales, elle peut être internationale… La mobilité est un facteur de décloisonnement, de circulation des idées. Elle représente une diversification de carrière potentiellement intéressante pour les personnels concernés. Sans que cela soit son objectif premier, la mobilité a enfin des effets indirects positifs sur la pyramide des âges et sur le taux de recrutement des organismes de recherche. Tous les acteurs de la recherche souhaitent que cette mobilité soit organisée sur la base du volontariat. Il faut pourtant reconnaître que le volontariat a montré ses limites, car si on a observé depuis 1998 une augmentation de la mobilité vers l'enseignement supérieur, les progrès se font au forceps. Dans le même temps d'ailleurs, la mobilité vers l'industrie s'est totalement effondrée pour atteindre des chiffres ridicules, qui prouvent s'il en était encore besoin le cloisonnement entre secteur socio-économique et recherche publique. Dans la loi du 15 juillet 1982, la reconnaissance des "métiers de la recherche" concourant à une mission d'intérêt national avait pour contrepartie la diversification des missions et la mobilité, et des dérogations au statut général de la fonction publique étaient prévues afin de faciliter la libre circulation des hommes et des équipes entre les métiers de la recherche et les institutions qui y concourent. Sur ces bases, un dispositif statutaire très complet a été progressivement mis en place: avec l'idée sous-jacente selon laquelle la mobilité du chercheur français n'est pas à rechercher comme aux États-Unis dans un système de recherch e sur contrat mais que le filet qu'offre la titularisation allait conduire le chercheur à prendre des risques et à être mobile.
Les mesures incitatives n'ont pas manqué depuis 15 ans. Les personnels de recherche et d'enseignement supérieur peuvent être détachés auprès d'une entreprise. La limitation des gains de rémunérations des chercheurs des EPST détachés dans une entreprise a été relevée à 50%. Ils peuvent être mis à disposition auprès d'une entreprise tout en continuant à être rémunérés par les organismes d'origine. L'entreprise peut être dispensée, pendant une période de six mois éventuellement renouvelable une fois, de la prise en charge de la rémunération du chercheur. Les services accomplis par les chercheurs dans des organismes privés ou les EPIC sont pris en compte dans la limite de 5 ans pour l'ouverture des droits à pension. Il existe une bonification d'ancienneté d'un an pour les chercheurs qui effectuent une mobilité d'au moins 2 ans, à l'extérieur de leur établissement. Les chargés de recherche qui démissionnent bénéficient d'une indemnité de départ volontaire. Ce dispositif vient d'être complété par la loi sur l'innovation et la recherche qui offre au chercheur qui souhaite créer son entreprise, les moyens de le faire en toute sécurité juridique et une période de six ans pendant laquelle il peut être mis à disposition ou détaché. Par ailleurs un dispositif spécifique a été progressivement mis en place à partir de 1990 pour faciliter la mobilité des chercheurs vers l'enseignement supérieur en échange d'une mobilité réciproque d'enseignants-chercheurs, dispositif statutaire accompagné de mesures d'incitation budgétaires et financières. Les chercheurs peuvent être détachés dans les corps des enseignants-chercheurs et intégrés dans ces corps dans un délai d'un an après leur détachement. Les chargés de recherche de 1 ère classe ont en outre une possibilité d'intégration directe à la hors classe des maîtres de conférences. En outre, une disposition a été introduite dans la loi sur l'innovation et la recherche pour inciter à la mobilité des directeurs de recherche de 2 ème classe avec promotion directe dans la 1 ère classe des professeurs d'université. L'actuel gouvernement est allé encore plus loin. Ce dispositif s'accompagne de mesures d'incitation budgétaires et financières. Cent postes ont été inscrits au budget 1998 dans les universités et réservés à l’accueil en détachement des chercheurs des EPST ou des EPIC pour une durée maximale de cinq ans, cette mesure devant permettre de manière symétrique d’accueillir dans ces établissements autant d’enseignants-chercheurs en mobilité. L'attribution de la création d'emploi à l'université était conditionnée par le détachement effectif du chercheur. En cas d'échec de la procédure, le poste fléché pouvait être attribué à une autre université, d'autres sessions de détachement pouvant intervenir à l'intérieur de la période de déroulement de la procédure de recrutement. Toute mobilité effective dans ce cadre est accompagnée par l'octroi d'une subvention de 1 ère installation en laboratoire d'accueil (variant entre 50 et 100 kF). Par ailleurs les chercheurs peuvent être candidats à la prime d'encadrement doctoral et de recherche. La procédure 1999 vient d'être précisée par une note de la direction de la recherche du 21 mai 1999. Il n'y a pas de nouveaux postes réservés inscrits au budget 1999 mais toutes les possibilités existantes d'emplois ou de supports budgétaires seront examinées : - détachement pour les chercheurs des EPST, - accueil comme professeur associé pour les chercheurs et ingénieurs de recherche des EPIC, - mise à disposition par les organismes. Les enseignants-chercheurs accueillis en échange peuvent être soit détachés soit placés en délégation.
Malgré les dispositions juridiques appropriées, on est obligé de constater que la mobilité ne marche pas. En ce qui concerne la mobilité vers les entreprises, on ne peut que se référer au constat du rapport GUILLAUME sur la faiblesse des chiffres de mobilité, et de manière plus grave encore sur leur tendance à la décroissance : si l'on regarde les flux de mobilités temporaires, on constate un passage au CNRS de 80 cas en 1986 à 50 en 1996. Si l'on regarde les départs définitifs, la mobilité statutaire serait pour l'ensemble des EPST et des EPIC de l'ordre de 30 à 40 personnes par an sur un total de 25 000 chercheurs, soit 0,002 %, autant dire négligeable. En ce qui concerne la mobilité vers l'enseignement supérieur, les détachements ont représenté entre 1990 et 1997 un flux moyen annuel de la vingtaine, la mobilité s'effectuant surtout par concours de recrutement d'enseignants-chercheurs (une cinquantaine). La procédure des postes réservés au budget des établissements d'enseignement supérieur a été particulièrement efficace puisqu'elle a permis une centaine de détachements auxquels ont continué de s'ajouter une cinquantaine de recrutements par concours. Les mobilités se sont donc multiplié par cinq si l'on considère uniquement le détachement et ont doublé si l'on considère l'ensemble détachement et concours. C'est mieux mais cinq fois epsilon, c'est toujours epsilon.

Les scientifiques français à l’étranger
On peut estimer à 10 000 environ, le nombre des scientifiques français travaillant dans un laboratoire public à l’étranger. Sur ce total, 2000 environ sont des chercheurs ou enseignants chercheurs ayant un poste en France. La majorité —3 000 personnes environ- est constituée de ‘post-doc’, souvent en recherche d’un emploi en France. Le nombre de courriers que nous recevons en tant que parlementaires et les témoignages de jeunes chercheurs actuellement aux Etats-Unis et qui se sont exprimés sur le forum électronique valident la réalité de ce phénomène. Un peu plus de la moitié des scientifiques français travaillant dans un laboratoire public à l’étranger sont en Amérique du Nord, une petite moitié en Europe. La faiblesse du nombre de scientifiques installés au Japon est à noter. Les chiffres actuels montrent que le phénomène de post-doc vers l'étranger s'amplifie et que le stock est en train d'augmenter. On peut évaluer à près de 4500 le nombre de docteurs ayant fait une thèse en France dans les laboratoires américains. Une moitié de ceux-ci sont des spécialistes des sciences de la vie.

4.2. L'évaluation: entre l'idéal et la réalité
L'évaluation est reconnue comme essentielle dans l’élaboration et la mise en oeuvre de la politique de la recherche publique. Toutefois, elle engendre de la méfiance dans les esprits et présente une réelle complexité dans ses processus. Conscients de sa légitimité, de nombreux scientifiques ont le sentiment qu’elle est une contrainte. A cela s’ajoute la confusion provenant de la multiplicité, en France, des instances d’évaluation
L’évaluation des activités des chercheurs et des laboratoires est effectuée traditionnellement dans les grands organismes de recherche (EPST comme le CNRS, l’INSERM, l’INRA et certains EPIC) par le moyen de commissions scientifiques spécialisées, comme celles du Comité National de la Recherche Scientifique, ou de comités ad hoc désignés par la hiérarchie (au CEA par exemple). Dans la réalité, les choses se compliquent. Il y a, en général, un conseil chargé de l’évaluation par département mais les structures peuvent notablement varier d’un établissement à un autre : le CEA possède 17 conseils scientifiques et 9 conseils scientifiques et techniques, l’INRA distingue bien commissions scientifiques spécialisées (CSS) et jurys de concours mais on se limite aussi à mentionner, comme à l'IRD, des « instances d’évaluation », ou encore des « commission d’évaluation » (INRIA) sans autres précisions. La périodicité de l’évaluation n’est pas homogène, 4 ans souvent (INSERM, INRA, IRD), 2 à 3 ans au CEA, 2 ans actuellement à l’IRD. Le souci d’ouvrir les comités d’évaluation à des personnalités extérieures est manifeste mais cette élargissement est très variable, de 96% au CEA, à environ 50% à l’INRA en passant par les 70% de l’IRD. Parfois, il n’est pas mentionné (INRIA, INSERM). Il y a la préoccupation de prendre en compte l’ensemble des activités de recherche (qualité, transfert, formation, diffusion, expertise…) mais la lisibilité des indicateurs n’est pas affirmée et la distinction entre évaluation individuelle et collective (en particulier lorsqu'il faut évaluer l’action collective de très petites équipes) semble poser problème.Au total, des structures diverses, parfois complexes, et des difficultés à évaluer l'interdisciplinarité. On peut surtout se poser la question de savoir si les acteurs de la recherche y voient réellement clair et si la communication des résultats permet d’améliorer la responsabilisation.
Dans l’évaluation des universitaires le CNU a un rôle analogue mais plus limité. Pour la plupart des EPIC, l’évaluation des personnels relève de la hiérarchie des établissements. L’évaluation des programmes, procédures et institutions, outil premier pour l’élaboration des stratégies, n’est pas toujours bien prise en compte par les organismes. Elle constitue l’une des missions du comité national d'évaluation de la recherche (CNER), créé en 1989. Par ailleurs le CNE (Comité national d’évaluation des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel) évalue les établissements d’enseignement supérieur et ses rapports débouchent, en principe, sur des recommandations. Apparemment, la collaboration entre le CNER et le CNE s’avère assez faible. Il faut enfin mentionner que l’OST (Observatoire des sciences et des techniques) et la sous-direction des statistiques du ministère, outre leur mission de recueil de données, fournissent aussi des indicateurs utiles à l’évaluation. Le CRST (Conseil supérieur de la recherche et de la technologie) n’a pas mission d’évaluation proprement dite, mais elle entre néanmoins dans ses préoccupations, ainsi qu’en témoigne son récent « Rapport annuel sur l’évaluation de la politique nationale de recherche et de développement technologique. Complexe, ce système national d’évaluation aggrave la confusion par son aspect multiforme lorsque, par exemple, les commissions du CNRS et de l’INSERM constituent des jurys et proposent des promotions tout en évaluant périodiquement l’activité des chercheurs dans les différent grades.
On ne peut non plus considérer comme ayant une périodicité satisfaisante une évaluation effectuée le plus souvent au moment de l’échéance de promotion. Privilégiant les critères académiques, le processus peut apparaître satisfaisant lorsqu’il s’agit d’évaluer des personnels et des laboratoires. Sont alors essentiellement prises en compte les publications, les conférences, les invitations, les thèses soutenues… Toutefois, la pondération accordée aux revues notoirement connues apparaît excessive par rapport aux revues plus confidentielles qui sont portant le recours obligé pour des sujets particulièrement pointus. De même, il devrait être tenu compte du rythme de publication, celui des sciences médicales étant plus soutenu, par exemple. Il semble, enfin, que l’évaluation des directeurs de laboratoires ne soit quelque peu négligée. Quant au champ disciplinaire couvert par l’évaluation, il est notoire que la rigidité institutionnelle du découpage par sections et le conservatisme des pairs entravent la prise en compte de l’interdisciplinarité, ce qui ne saurait favoriser l’innovation.
Dans le même ordre d’idée, l’inadéquation ou le flou des critères utilisés ne permettent guère l’évaluation des activités relevant de la valorisation de la recherche, comme le transfert de technologie ou la communication scientifique. S’agissant de l’évaluation de l’ensemble des acteurs de la recherche, il n’apparaît guère cohérent que les ITA en soient exclus. En d’autres termes, l’évaluation scientifique des activités des chercheurs et des laboratoires remplit à peu près son rôle de régulation interne de la communauté scientifique nonobstant les évidentes lacunes qu’elle comporte. Quant à l’évaluation des programmes, procédures et institutions, sa fiabilité ne semble pas à la hauteur de son enjeu. Devant passer en revue les moyens et procédures mis en oeuvre pour atteindre les objectifs du programme, elle doit assurer le contrôle de l’exécution et de la qualité et élaborer des recommandations à l’intention des responsables des programmes et organismes ainsi que des autorités ayant demandé l’évaluation. Dans cette perspective, force est de reconnaître qu’une équipe de direction est souvent étirée, d’un côté, entre la demande ou tout au moins l’acceptation d’une opération d’évaluation et, de l’autre, la prise en compte des résultats. Cette situation, bien que relevant du principe même de l’évaluation est généralement délicate à assumer, en particulier lorsque l’emporte le souci de ne pas déstabiliser un gouvernement scientifique. De plus, ce type d’évaluation devant être un outil majeur pour la définition de stratégies doit s’appuyer sur des comparaisons internationales et prendre en considération l’évolution de la recherche dans les autres pays, au moins les pays européens. Cette dimension qui élargit le champ de l’opération rompt avec le périmètre exclusivement hexagonal et la rend encore plus malaisée à réaliser. La présence d’experts et collègues étrangers parmi les évaluateurs tend à ne plus être une exception. Elle accroît la fraîcheur de l’observation mais elle exige, outre une maîtrise de la langue française que l’on rencontre plus dans l'Union Européenne (UE) qu’Outre Atlantique, une disponibilité souvent difficile à trouver. Au total, la fonction d’évaluateur exige du temps et des compétences. Elle peut donc être coûteuse. Ainsi, l’évaluation du programme « Aliment 2000 » se fondant sur la consultation de documents, de nombreuses auditions et la constitution d’une base de données a requis plusieurs années de travail et a fait l’objet d’une thèse, terminée en I998. Intéressant et toujours d’actualité, ce type d’opérations n’est pas fréquent en France.
On peut enfin se demander si beaucoup d’évaluations ne s’apparentent pas plus à des enquêtes, intéressantes souvent sur des sujets transversaux, mais dont l’insertion dans les besoins des Universités, en particulier, serait à démontrer. L’évaluation stratégique ne peut être considérée comme remplissant entièrement son rôle primordial de contribuer à identifier des voies nouvelles pour la recherche et le développement technologique.Des rencontres avec les chercheurs émergent des remarques, souvent reprises : - le processus de l’évaluation n’est pas sans opacité, ainsi les évaluateurs ne sont pas assez connus ; - la méthode exige beaucoup de temps et présente trop de lourdeurs ; le système du bénévolat atteint d'une certaine façon ses limites, il est parfois remis en cause ; - dans le processus général, quelle part donner à l’évaluation de la carrière et à l’évaluation des programmes ? - si un consensus existe quant au choix de pairs pour évaluateurs, la question est posée de savoir s’il ne faut pas élargir la composition des commissions ; - vu l’importance de la part de l’enseignement dans la carrière d’un chercheur français, ne faut-il pas évaluer désormais cette activité ? Pour beaucoup cette fonction n’est pas assez prise en compte dans la valorisation de la carrière.

4.3. Démographie et pyramides des âges
Les récentes publications de l’OST montrent bien les principales caractéristiques de la population de la recherche scientifique française depuis 1996. Elle vieillit et près de la moitié des effectifs a un âge supérieur à 48 ans. Les recrutements depuis quinze ans ne compensent pas les impressionnants départs à la retraite que le CNRS, l’INSERM ou les autres organismes de recherche vont connaître d’ici une dizaine d’années. Dans la population totale des professeurs ou des chercheurs, environ 3000 agents sont âgés de 48 ou 49 ans alors qu’ils sont à peine 1500 à être âgés de 32 à 34 ans. De plus, l’âge de recrutement s’est très sensiblement décalé au-delà de 30 ans alors que jusqu’en 1996, 1500 universitaires et chercheurs étaient âgés de 29 ou 30 ans. Le recrutement qui s’effectuait à 24 ou 25 ans il y a quelques années, est aujourd’hui affiché à 30 ans ou plus. Cependant les recrutements massifs de 1998 et 1999 devraient inverser cette tendance. Que ce soit du point de vue des disciplines ou des institutions, la situation démographique des chercheurs et enseignants-chercheurs n'est donc pas satisfaisante. On constate aujourd'hui globalement pour cette population, toutes disciplines confondues, un effectif par âge très irrégulier mais vieillissant. Cette situation nous renvoie à l'histoire de la politique de l'emploi scientifique depuis 1965 et résulte de l'irrégularité des volumes annuels de recrutements au cours des trente dernières années. Il faut noter en outre une évolution différenciée des effectifs selon les institutions, l'enseignement supérieur ayant connu au cours des 15 dernières années une croissance plus forte et continue de ses effectifs que le CNRS ou la plupart des autres EPST, dont les effectifs sont restés pratiquement stables depuis 1993. Lettre de l'OST n° 16 - Mai 1999. En 1996, l'âge moyen des chercheurs des EPST est de 46 ans contre 47 ans pour les enseignants-chercheurs. Les âges moyens par disciplines vont de 43 ans en Sciences pour l'ingénieur à près de 50 ans en Médecine. Cette dispersion des âges moyens est liée à celle des âges moyens de recrutement, mais aussi, et pour l'essentiel, aux différentiels des taux de recrutement des années 80 et 90, les disciplines nouvelles en croissance ayant tendance a être nettement plus jeunes.
Les pyramides des âges en 1997 des personnels chercheurs et enseignants-chercheurs font apparaître une structure à "bosses", où deux populations se détachent par leur nombre: · les classes d'âges de 30 à 40 ans (en général en plateau ou en "petite bosse") · les classes d'âges de 50 et 60 ans (en général "grande bosse": 40% des effectifs des universités, 35 % au CNRS, 30 % à l'INSERM). Inversement, la tranche d'âge 40-47 ans est une classe creuse. Cette structure se retrouve dans la majorité des disciplines (15 disciplines sur 25) et des institutions (Universités, CNRS, INSERM, INRA, IRD, INRETS), avec des disparités. Dans certains cas, les 30-40 ans constituent les classes d'âges les plus nombreuses, comme à l'INRA qui a étalé ses recrutements ou à l'INRIA qui est un organisme plus récent. Compte tenu du faible nombre de mobilités dans les organismes de recherche comme dans les universités, le nombre des départs des prochaines années est prévisible. Il correspond d'une part au taux annuel de "départs spontanés", qui est relativement stable autour de 1,5% par an, et d'autre part au taux de départs en retraite. Au vu des pyramides des âges, il y aura relativement peu de départs en retraites à très court terme, puis un flux moyen de 2002 à 2005 (3% par an), suivi d'un accroissement significatif des départs à la retraite à compter de 2005, et ce jusqu'en 2012, avec un maximum en 2008 (5% de départs en retraite dans l'année). Enfin à plus long terme, les classes creuses qui correspondent aux faibles recrutements effectués il y a une dizaine d'années arriveront à leur tour à l'âge de la retraite et redonneront une situation de faibles taux de départs.
La situation est de fait assez variable selon les institutions et les disciplines. Disciplines les plus concernées par les départs en retraite: médecine, biologie des populations et écologie, physique, sciences de l'univers, SHS (particulièrement sciences du langage, histoire moderne et contemporaine) et chimie. Disciplines les moins touchées par les départs en retraite: mathématiques, sciences pour l'ingénieur, certaines branches des sciences de la vie (biochimie, bio moléculaire, neurosciences) Organismes les plus concernés: universités, CNRS, INSERM et dans une moindre mesure INRA, IRD. Organismes les moins touchés: INRIA, CEMAGREF.